Alta rotatividade? Veja como resolver

Saber o que faz as pessoas saírem das empresas é um caminho para resolver a alta rotatividade

Quando falamos em resultados financeiros por meio da gestão de pessoas, um ponto chave é a retenção. Quando ocorre alta rotatividade de funcionários, além dos custos trabalhistas da entrada e saída de funcionários, há uma grande chance de perdas financeiras. Os desligamentos podem ocorrer tanto por opção da empresa ou do próprio funcionário. E as principais consequências dessas perdas são três: o baixo desempenho, o que gera maior lentidão e retrabalho; chance maior de erros, pois um novo funcionário ainda vai se adaptar à função; e, por fim, o aumento do risco da perda de clientes. Com mais erros e baixo desempenho a experiência do cliente pode ser prejudicada. Vamos então abordar os 5 principais motivos pelos quais as pessoas saem das empresas e quais estratégias aplicar para resolver esse problema:

Baixo desempenho

Uma boa parte da alta rotatividade vem por iniciativa da própria empresa. Em algum momento é percebido que o funcionário não atende ao que é esperado dele, seja na produtividade ou em aspectos éticos e morais. Se a maior parte dos desligamentos na sua equipe ocorre por este motivo, há duas ações básicas para corrigir e reduzir esta ocorrência. A primeira é investir na seleção. A segunda, em treinamento, orientação e equilíbrio das recompensas, quando a pessoa entra na empresa e ao longo de sua trajetória.

Um erro grande das empresas é não dar atenção à seleção, ou fazê-la apressadamente e de forma amadora. É muito importante conhecer e ter bem definido quais são os repertórios de conhecimento teóricos e práticos necessários para realizar a função (hard skills). Outro grupo de características ou de repertórios de comportamentos, como dizemos em Tecnologias Comportamentais para Gestão, que precisa ser definido previamente são as competências comportamentais (como relacionamento, atenção, resiliência e outros) relevantes para o papel que será exercido na empresa (soft skills).

É necessário, ainda, avaliar se os valores da pessoa são compatíveis com a cultura da empresa. Isso permite que, na hora da seleção, seja possível avaliar qual candidato tem as características mais parecidas com as exigências da vaga e com maior aderência à empresa. Nesse caso, a pressa, ou uma seleção mal feita, pode ser um tiro no pé. O funcionário mal selecionado pode não durar muito tempo na função ou, pior ainda, pode permanecer na empresa com um baixo desempenho.

Outra questão importante é fornecer as condições para que a pessoa que acabou de entrar na empresa exerça um bom desempenho. Isso compreende realizar orientações e treinamentos iniciais, acompanhamento e feedback contínuo. Dessa forma a pessoa pode compreender melhor a empresa, seu setor, sua função e seu papel.

Proposta desequilibrada com o mercado

Outro fator que pode influenciar na decisão do funcionário e gerar alta rotatividade é uma proposta de trabalho desequilibrada em relação ao mercado. Dessa forma, para identificar e corrigir este problema, é preciso conhecer as empresas que disputam a mesma força de trabalho com a sua. Não necessariamente elas são suas concorrentes diretas nos negócios. Por exemplo, um supermercado pode disputar força de trabalho operacional com uma indústria. Você pode verificar quem são seus concorrentes realizando entrevistas com os funcionários que pediram desligamento. Nesse caso, o objetivo é buscar entender para qual empresa vão e o que pesou na decisão. Não busque justificar nada, é um momento apenas de ouvir.

Depois de mapear seus concorrentes e entender o que está chamando a atenção das pessoas que trabalham na sua empresa, busque equilibrar a oferta. Equilibrar não significa fazer a mesma oferta, mas introduzir outras vantagens na sua proposta de trabalho que sejam viáveis a você. Por exemplo, se você identificar que a outra empresa oferece um plano de saúde muito atrativo e não for viável no momento para a sua incluir este benefício, veja se consegue adicionar outro ou trazer outra vantagem para sua equipe, como uma jornada mais flexível.

Falta de perspectiva de crescimento

Uma boa parte das pessoas sai da empresa por falta de perspectiva de crescimento. Normalmente, pensa-se na falta de perspectiva de crescimento financeiro. Porém, em grande parte, os profissionais buscam também o crescimento profissional. Nesse último caso, a pessoa não vê oportunidades de aprendizado na sua empresa. Essas duas questões podem ser trabalhadas, mesmo em pequenos e médios negócios. Do ponto de vista financeiro, você pode desenhar possíveis carreiras dentro da sua empresa, inclusive sem mudar o cargo. Para gerar oportunidades de crescimento profissional, você deve enriquecer a atividade da pessoa. Permita que ela exerça outras tarefas. Chame-a para lhe auxiliar nas decisões. Compartilhe desafios da empresa e promova atividades de treinamento e desenvolvimento.

Clima ruim de trabalho

São duas as opções que o funcionário tem quando decide sair da empresa. Uma é trabalhar em uma empresa diferente. A outra é sair mesmo sem oportunidade de trabalho em vista. Para estas duas situações, há observações diferentes a fazer. Quando uma pessoa troca minha empresa por outra, nem sempre é porque trabalhar na minha empresa está ruim. Por vezes, a outra condição oferecida é melhor. Entretanto, quando as pessoas saem da empresa mesmo sem outra oportunidade garantida, provavelmente trabalhar nesta empresa está muito ruim. Para este caso, dificilmente a causa está na proposta ofertada ou condições de crescimento. Em geral, o que causa este tipo de saída é o clima de trabalho ou uma liderança despreparada e altamente punitiva.

Caso identifique isso, promova um bom clima de trabalho. Isso envolve, em grande parte, incentivar a cooperação entre as pessoas, a proximidade e a sensação de companheirismo. Além dessas mudanças, você pode promover encontros informais dentro da empresa (como cafés e festas de comemoração) ou fora (como happy hour).

Liderança despreparada

A liderança despreparada pode gerar muitas decisões de desligamento e gerar alta rotatividade. Os problemas de liderança que geram mais desligamentos estão relacionados principalmente a três fatore: gestão mais punitiva; abordagem ambígua ou conflitante e ausência de direcionamento.

Se identificou que algum desses fatores está presente na liderança de sua empresa, é importante indicar estratégias de qualificação para ela. O ideal, neste caso, é buscar ferramentas de desenvolvimento mais experenciais, como cursos vivenciais, treinamentos de imersão e trabalhos de coaching e mentoring. Esse tipo de desenvolvimento pode ajudá-la a aprimorar sua liderança e a melhorar a relação com os funcionários.

Agora você já sabe o que fazer caso tenha percebido problemas em algum dos 5 pontos que citamos. Seguir essas dicas irá ajudar muito a diminuir o problema de alta rotatividade em sua empresa. E caso queira saber um pouco mais sobre como desenvolver uma liderança despreparada, veja nosso artigo “Liderança despreparada: Como identificar e desenvolver”. Nele, abordamos os três fatores (gestão punitiva, abordagem ambígua ou conflitante e a ausência de direcionamento) com mais profundidade.