Sabemos que o mundo passa por uma grande revolução no campo do trabalho, influenciado especialmente por dois marcos importantes: a indústria 4.0 e as startups. O alto grau de automação trazido pela indústria 4.0 e as novas necessidades criadas pelos inovadores modelos de negócios que surgem das startups têm trazido um grande desafio ao RH. Os modelos adotados até agora, foram eficientes para a gestão de pessoas no formato de organização que era predominante, mas já está deixando de existir.
A grande questão que se coloca é como o profissional de RH poderá suprir esta nova demanda e quais serão as ferramentas e estratégias mais eficientes para este novo mundo do trabalho? Por mais que ainda não tenhamos uma resposta definitiva, elencamos cinco pontos fundamentais que você precisa buscar hoje para atualizar sua prática de gestão de pessoas. Caso você não inicie a mudança da sua estratégia de RH agora, pode ser que seja tarde demais quando um novo modelo estiver estabelecido.
Automação de processos via sistemas inteligentes
A tendência em todas as áreas é eliminar o serviço operacional por meio da automação utilizando sistemas inteligentes. O RH não apenas deve ser inserido neste processo, como deve ser o maior fomentador desta mudança na empresa. A automação do trabalho operacional, em qualquer área, faz com que o profissional tenha tempo para realizar atividades que a máquina não é capaz de fazer, como a revisão de processos, elaboração de estratégias mais eficientes e o trabalho criativo. Então, é importante avaliar quanto do seu trabalho pode ser automatizado, buscar estas soluções e propô-las à empresa.
People Analytics para basear decisões
A era do “analytics” está instaurada, não apenas no RH. Em diversas áreas, mesmo em algumas que possuíam pouca tradição de utilizar dados na sua gestão, tomada de decisão e avaliação de resultado, como o marketing. Então, o RH precisa cada vez mais se inserir em práticas de gestão com base em dados. Para isso, antes de mais nada, precisa entender quais são os dados mais relevantes para a gestão de pessoas, como obtê-los e como analisa-los. Com o advento das ferramentas de big data, cada vez se torna mais viável analisar uma grande quantidade de dados e obter insights por meio deles.
Gameficação em treinamentos e gestão de desempenho
Vivemos em um mundo gameficado, isso é fato. Os sistemas, redes sociais, aplicativos e mesmo as grandes redes de varejo têm utilizado a estratégia de games para manter nossa atenção e, no caso de empresas comerciais, nosso consumo. Assim, hoje dificilmente você conseguirá um forte engajamento da sua equipe em um programa de desenvolvimento ou de gestão de desempenho sem que ele esteja gameficado. A gameficação para o RH é, em grande parte, a utilização das técnicas de jogos para manter o engajamento das pessoas nas atividades de gestão de pessoas.
Abordagem científica na tomada de decisão
Muitas práticas no RH são mantidas não porque se mostraram eficientes para cumprir seus objetivos, mas por uma tradição e convenção da área. Não que isso invalide o trabalho em gestão de pessoas, muitas áreas, inclusive a medicina, também possuem práticas mantidas por tradição ou convenção. Entretanto, o movimento de priorizar práticas baseadas em evidências tem crescido em diversos campos de trabalho, inclusive na gestão. Assim, é demandado hoje e será cada vez mais que os profissionais de RH tomem suas decisões com base em evidências, ou seja, uma abordagem científica da sua prática e da tomada de decisão. Estabelecer uma abordagem científica na prática do RH implica em avaliar e medir variáveis, introduzir intervenções mais precisas e medir seus resultados. Outro ponto importante de uma abordagem científica é a construção de redes para trocas de experiências e dados, uma vez que uma prática consolidada não se constrói de forma independente.
O gestor de equipe como dono do processo
Com sistemas inteligentes e que fornecem dados precisos e úteis, com estratégias de engajamento gameficadas, com abordagem científica no tratamento dos dados e das práticas, o RH passa a ter uma função muito diferente, de consultor, de fomentador de desenvolvimento e de agente de mudanças. Se o gestor tem todas as informações na mão, ele não mais necessita do RH para tomas suas decisões, ele mesmo passa a ser o dono do processo. O RH passa então a ter um papel de consultor especializado em pessoas, em comportamento humano, para ajudar o gestor na melhoria destes processos. Desta forma, o foco passa a ser o desenvolvimento das pessoas. Considerando que estamos em um tempo de intensas mudanças e que estas ocorrerão de forma cada vez mais frequente, desenvolver as pessoas representa também as ajudar a estarem preparadas para mudar constantemente. O papel de agente de mudanças não mais poderá ser separado da função de desenvolvimento. Isso, no entanto, só será possível se na sua organização se não for mais necessária uma equipe operacional de RH para, por exemplo, registrar dados da avaliação no sistema ou, pior ainda, em uma planilha.
Com estes cinco elementos, você iniciará uma mudança radical no seu modelo de RH e, certamente, estará mais preparado para os desafios atuais e os que estão por vir. A reconstrução do modelo de RH é um caminho sem volta. Você pode discordar, pode achar que é desnecessário ou mesmo optar por ignorá-lo, mas ele já está batendo na sua porta e você só tem duas opções. A primeira é abrir, deixa-lo entrar e servir uma xícara de café. A segunda é trancar a porta e esperar que ele assopre. Se optar pela segunda, lembre-se que a sua casa é de palha.