Muitos empresários se veem perdidos com a seguinte pergunta: se eu pago o salário, isso não deveria gerar comprometimento da minha equipe com o trabalho? Devo pagar remuneração variável ou só fixo? Dá pra encontrar boas pessoas pagando abaixo da média de mercado? Como fazer com que os funcionários dêem valor aos benefícios? Se você já se fez algum destes questionamentos ou ainda não acertou uma estrutura de remuneração estratégica, vem comigo até o final deste artigo.
O primeiro ponto que precisa ficar claro para você é que não existe certo ou errado, não existe o que se deve ou não ser feito em termos de remuneração (é claro, respeitando a legislação rs). O que precisamos entender são as vantagens e desvantagens de cada modelo e entender qual faz mais sentido para a estratégia da sua empresa e o que você topa ou não bancar.
Para isso, antes de definir uma estratégia de remuneração adequada, é preciso que você tenha muita clareza da cultura da sua empresa, dos seus objetivos estratégicos e tenha um processo de gestão de desempenho sólido, pois sem esta base, a estratégia de nada vale. Esta base é necessária para que o resultado aconteça e se mantenha.
Portanto, a remuneração sozinha não vai motivar a sua equipe, não vai reter as pessoas, muito menos fazer que entreguem resultado, mas ter a clareza de como a remuneração se enquadra na estratégia da sua empresa é fundamental para que ela não incentive comportamentos que você não quer!
Modelos de remuneração
Aqui temos 3 possibilidades:
1. Pagar acima da média de mercado;
2. Pagar dentro da média de mercado
3. Pagar abaixo da média de mercado.
Veja que a nossa primeira referência é a média de mercado. Isso significa que muitas vezes você pode estar buscando referências inadequadamente. O que você já pagou ao longo da história da sua empresa pode não estar mais tendo efeitos, por isso é importante fazer uma boa pesquisa na sua região e segmento para pensar estrategicamente.
Acima da média do mercado
Pode parecer o sonho de toda empresa, remunerar bem, atrair ótimos profissionais já prontos e gerar muito resultado com isso, mas a verdade é que esta estratégia pode funcionar para algumas empresas, mas não para a maioria.
Quando a remuneração está acima da média de mercado, vamos atrair muitos profissionais, independentemente se valorizam a cultura, se estão alinhados com seus valores ou não, mas isso nos dá mais possibilidades de candidatos para escolher aquele que se mostra mais preparado para o cargo.
Empresas que têm processos internos mais bem definidos e estruturas preparadas para receber estas pessoas podem se sair muito bem, mas é fato que esta estratégia pode ser um tiro no pé se a estrutura interna não está desenhada especificamente para esse tipo de profissional. A retenção também vai ser afetada pela remuneração, por isso é tão importante que os processos estejam alinhados para não reter somente pela remuneração.
Dentro da média do mercado
É aqui que a maioria das empresas costuma trabalhar, isso porque traz um bom equilíbrio entre volume e qualidade de candidatos, mas para que isso se solidifique, é preciso ter um bom trabalho voltado para a marca empregadora.
Marca empregadora é a forma como o mercado de trabalho vê sua empresa. Se temos ações voltadas para o fortalecimento da marca, a divulgação do propósito e valores tende a atrair a mão de obra que se identifica com esta cultura. Quem opta por trabalhar com esta estratégia, precisa estar preparado para formar pessoas tecnicamente e ter uma estrutura de retenção que valorize e incentive o trabalhador, porque sem isso, vai ser só mais uma empresa.
Abaixo da média do mercado
Esta pode ser uma estratégia temporária dependendo do nicho de mercado e do momento da empresa. É preciso um trabalho ainda mais forte voltado para a marca empregadora e para desenvolvimento técnico, sendo necessário assumir um tempo mais longo de desenvolvimento e muitas das vezes uma certa rotatividade de funcionários.
Veja a seguir o que você precisa saber sobre remuneração variável.
O salário fixo não é contingente ao comportamento.
Este é um termo técnico que usamos na Análise do Comportamento para dizer que independente das ações de uma pessoa, ela recebe o salário da mesma forma, além disso, recebe de 30 em 30 dias e depois de ter executado várias ações diferentes.
Assim, é inválido dizermos que o funcionário deveria ter comprometimento porque ganha seu salário ao final do mês. É por isso que essa premissa não funciona, porque não está relacionada ao comportamento de “se comprometer” de fato. E veja, que aqui não estamos falando sobre reter remuneração, porque isso toma características de punição e pode ter graves efeitos colaterais. É por isso que se fala tanto em remuneração variável.
Remuneração variável
Assim como a remuneração fixa, a remuneração variável também pode se apresentar de algumas maneiras. A primeira que vamos tratar e a mais conhecida é a comissão.
Para que a comissão cumpra sua função de incentivar os comportamentos certos, antes precisamos ter clareza de quais comportamentos queremos incentivar e quais comportamentos podem ser incentivados a partir de comissões.
A porcentagem que escolhemos pagar como comissão sobre a venda ou um serviço prestado influencia diretamente no engajamento da equipe, assim como o formato escolhido. É importante que antes de definir a mecânica de comissionamento, a empresa tenha processos de gestão de desempenho em pleno funcionamento porque isso permite que as regras sejam claras e as metas bem definidas.
A comissão pode ainda ser individual ou coletiva, sendo que uma incentiva maior competição e outra maior colaboração entre a equipe. A comissão individual pode gerar um volume maior de resultado, por exemplo, quanto mais o vendedor fechar negócio, mais ele recebe, porém tem um risco de estafa se outros fatores não forem incentivados em conjunto e de ter um impacto negativo no clima organizacional.
As comissões coletivas, por outro lado, reduzem estes riscos se todos na equipe estiverem no mesmo nível de entrega, se não, compromete o engajamento tanto de quem entrega mais, quanto de quem ainda precisa se desenvolver. Comissões para cargos de lideranças podem e devem ainda envolver os indicadores do setor ou da empresa como um todo.
A bonificação, diferente da comissão, não se constitui de uma porcentagem, mas de um valor fixo, ou viagem, um curso ou prêmios, se atingido um objetivo previamente definido, ou seja, enquanto a comissão aumenta de acordo com a quantidade de resultado entregue, a bonificação é uma quantia fixa para um objetivo específico. É ideal que seja utilizada em situações em que se deseja incentivar uma ação específica.
Enquanto a comissão vai incentivar a escala e é previsível para o funcionário, a bonificação vai incentivar projetos pontuais. É possível ainda criar uma combinação entre mais de um formato a depender da estratégia e dos comportamentos que se deseja incentivar.
Voltando no fortalecimento de marca empregadora, os benefícios são fortes aliados. Planos de saúde, planos odontológicos, day-off (folga), gympass, aumentam a percepção de valor da sua marca. Se a sua cultura incentiva o autodesenvolvimento, você ainda pode acrescentar uma verba periódica para livros e cursos.
Se a sua equipe não valoriza os benefícios que a empresa tem ofertado, ou a comunicação sobre os benefícios não está sendo eficiente, ou os benefícios realmente não fazem sentido para sua a equipe, então neste caso, pode haver um desalinhamento cultural e o problema não está nos benefícios em si.
Toda essa estratégia de remuneração se desemboca no plano de carreira, pois para que a retenção de funcionários funcione no longo prazo e a marca empregadora se perpetue é preciso que estas pessoas tenham perspectivas de crescimento e saibam o que precisam entregar, com critérios claros e previamente definidos, para alcançar novos patamares na empresa.
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